Empleadas de hogar internas: guía completa de derechos, jornada y compensación
- Empleo Digital
- Normativa Laboral
- 13 ene, 2026
Introducción
Gestionar la contratación de empleadas de hogar internas representa uno de los mayores retos administrativos para las agencias de colocación. Este régimen especial implica que la trabajadora reside en el domicilio familiar, lo que genera situaciones únicas: tiempos de presencia, pernoctas obligatorias y descansos con reglas diferenciadas respecto al empleo doméstico externo.
En esta guía le explicamos en detalle todo lo que debe conocer sobre el régimen de internas según la normativa vigente: el Real Decreto 1620/2011 y el Real Decreto-ley 16/2022. Veremos cómo calcular correctamente la jornada, qué debe incluir el contrato y cómo evitar los errores más frecuentes.
Qué define a una empleada de hogar interna
Una empleada de hogar interna es aquella que pernocta en el domicilio familiar donde presta sus servicios. Esta característica fundamental la diferencia del resto de modalidades de empleo doméstico y genera obligaciones específicas para el empleador.
La condición de interna implica:
- Residencia en el hogar: La trabajadora duerme en la vivienda del empleador
- Disponibilidad ampliada: Pueden pactarse tiempos de presencia adicionales a la jornada
- Prestaciones en especie: El alojamiento y manutención pueden formar parte de la retribución
- Protecciones especiales: Horarios restringidos para comunicar el despido
El contrato debe especificar expresamente el número de noches semanales que la empleada pernocta en el domicilio, según establece el artículo 5 del RD 1620/2011 modificado por el RD-ley 16/2022.
Jornada laboral: trabajo efectivo frente a tiempo de presencia
La distinción entre trabajo efectivo y tiempo de presencia es el concepto más importante para gestionar correctamente a una empleada interna. Confundirlos puede generar reclamaciones laborales.
Trabajo efectivo: máximo 40 horas semanales
La jornada máxima de trabajo efectivo es de 40 horas semanales, igual que para cualquier empleada del hogar (artículo 9.1 RD 1620/2011). Durante estas horas, la trabajadora realiza activamente sus tareas: limpieza, cocina, cuidado de personas, etc.
El horario se fija por acuerdo entre las partes. Una vez concluida la jornada de trabajo diaria y el tiempo de presencia pactado, la empleada no está obligada a permanecer en el hogar familiar.
Tiempo de presencia: máximo 20 horas semanales de promedio
El tiempo de presencia es aquel en el que la empleada está disponible pero no trabaja activamente. Por ejemplo, las horas nocturnas en las que permanece en el domicilio por si surge alguna necesidad urgente.
Según el artículo 9.2 del RD 1620/2011, el tiempo de presencia:
| Concepto | Límite o condición |
|---|---|
| Duración máxima | 20 horas semanales de promedio (en periodo de 1 mes) |
| Compensación | Descanso equivalente o retribución |
| Retribución mínima | No inferior a las horas ordinarias |
Ejemplo práctico: Una interna trabaja 40 horas semanales (8h/día, lunes a viernes). Además, pernocta 5 noches y está disponible de 22:00 a 7:00 (9 horas × 5 días = 45 horas de presencia semanal). Esto excede el máximo de 20 horas, por lo que debe ajustarse el acuerdo: o se reducen las noches de pernocta, o se compensan las horas excedentes con descansos adicionales.
Descansos específicos para empleadas internas
El régimen de internas tiene particularidades importantes respecto a los descansos que deben documentarse correctamente.
Descanso entre jornadas: excepción de las 10 horas
La regla general establece 12 horas de descanso entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente. Sin embargo, el artículo 9.4 del RD 1620/2011 permite una excepción para las internas:
El descanso puede reducirse a 10 horas, siempre que las 2 horas restantes se compensen con periodos equivalentes de descanso en un plazo máximo de 4 semanas.
Esta flexibilidad permite, por ejemplo, que una interna que atiende a una persona mayor durante la noche pueda comenzar su jornada con menos descanso, compensándolo posteriormente.
Tiempo para comidas: 2 horas diarias mínimo
La empleada interna tiene derecho a al menos 2 horas diarias para las comidas principales. Este tiempo:
- No computa como trabajo efectivo
- No computa como tiempo de presencia
- Debe respetarse íntegramente
Descanso semanal: 36 horas consecutivas
Todas las empleadas del hogar tienen derecho a 36 horas consecutivas de descanso semanal (artículo 9.5 RD 1620/2011). Por regla general comprende:
- La tarde del sábado o la mañana del lunes
- El día completo del domingo
Durante este descanso, la empleada interna no tiene obligación de permanecer en el domicilio. Puede salir libremente.
Límite de pernoctas: máximo 6 noches
Dado que deben respetarse las 36 horas de descanso semanal consecutivo, el máximo de pernoctas es de 6 noches por semana. Si la empleada pernocta 7 noches, no se está cumpliendo el descanso semanal obligatorio.
Caso práctico: permanencia voluntaria durante el descanso
Una situación frecuente: la empleada interna solo puede pernoctar 6 noches (para cumplir las 36 horas de descanso), pero no tiene otro alojamiento y prefiere quedarse en el domicilio durante su día libre. ¿Es posible?
Qué dice la normativa
El artículo 9.4 del RD 1620/2011 establece que la empleada “no estará obligada a permanecer en el hogar familiar” una vez concluida su jornada y tiempo de presencia. La norma protege un derecho a salir, no impone una obligación de hacerlo.
Qué dice la jurisprudencia
Aunque no existe una sentencia específica sobre este supuesto, varios tribunales han establecido un criterio relevante:
| Sentencia | Criterio |
|---|---|
| TSJ Madrid, 13/11/2015 | La mera pernocta no genera derecho a retribución sin probar dedicación real |
| TSJ Valencia, 08/02/2017 | ”No puede computarse como tiempo de trabajo el de disponibilidad o mera presencia” |
| TSJ Castilla-La Mancha, 05/02/2019 | No hay presunción de tiempo de presencia durante periodos de descanso |
| TSJ Catalunya, 18/06/2020 | Ser interna “no permite presumir disponibilidad efectiva” |
El principio consolidado es claro: presencia física ≠ tiempo de trabajo automáticamente. La carga de probar que existía disponibilidad real corresponde a la empleada.
Interpretación práctica
Aplicando esta doctrina jurisprudencial, si la empleada permanece voluntariamente durante su descanso semanal:
- No trabaja ni realiza tareas domésticas
- No está disponible para atender necesidades del hogar
- La decisión es genuinamente voluntaria, no coaccionada
Entonces esa permanencia no constituiría tiempo de presencia retribuible.
Recomendación para empleadores
Para evitar conflictos futuros, se recomienda documentar esta situación en el contrato o en un anexo:
“La trabajadora podrá permanecer voluntariamente en el domicilio durante su descanso semanal de 36 horas, sin que dicha permanencia genere obligación de disponibilidad ni derecho a retribución adicional. Durante este periodo, la trabajadora no estará sujeta a instrucciones del empleador.”
Nota: Esta interpretación se basa en jurisprudencia análoga. No existe norma expresa ni sentencia directa sobre este supuesto específico. Ante dudas, consulte con un abogado laboralista.
Retribución: salario mínimo y prestaciones en especie
SMI aplicable en 2026
A fecha de enero de 2026, el SMI de 2025 continúa vigente de forma prorrogada mediante el Real Decreto-ley 16/2025, mientras se negocia el nuevo salario mínimo para 2026.
Las cuantías actuales son:
| Concepto | Importe |
|---|---|
| SMI mensual (14 pagas) | 1.184 € brutos |
| SMI mensual (12 pagas) | 1.381,33 € brutos |
| SMI anual | 16.576 € brutos |
| SMI por hora (empleadas por horas) | 9,26 € |
Para información actualizada sobre tablas salariales y cotizaciones, consulte nuestra guía de SMI y cotizaciones 2026.
Salario en especie: límites del 30%
Para las internas es habitual pactar que parte de la retribución sea en especie (alojamiento y/o manutención). El artículo 8.2 del RD 1620/2011 establece límites claros:
- Porcentaje máximo en especie: 30% del salario total
- Mínimo garantizado en metálico: El SMI íntegro
Importante: El descuento por alojamiento y manutención solo puede aplicarse sobre la cantidad que exceda el SMI. Si la empleada cobra exactamente el salario mínimo, no procede ningún descuento por estos conceptos.
Ejemplo de cálculo con salario en especie
Una empleada interna cobra 1.600 €/mes brutos. Se acuerda descuento por alojamiento completo y manutención:
- Salario pactado: 1.600 €
- SMI garantizado en metálico: 1.184 €
- Cantidad disponible para especie: 1.600 € - 1.184 € = 416 €
- Máximo descuento (30% de 1.600 €): 480 €
- Descuento aplicable: 416 € (el menor de ambos)
La empleada recibiría 1.184 € en metálico + prestaciones en especie valoradas en 416 €.
Contenido obligatorio del contrato de una interna
El artículo 5 del RD 1620/2011 (modificado por el RD-ley 16/2022) establece que el contrato de una empleada interna debe incluir obligatoriamente:
- Jornada de trabajo efectivo: Horas semanales y distribución horaria
- Tiempos de presencia pactados: Duración, distribución y sistema de compensación
- Régimen de pernoctas: Número de noches semanales en el domicilio
- Prestaciones en especie: Valoración económica del alojamiento y/o manutención
- Habitación adecuada: La empleada debe disponer de espacio individual digno
Si no se formaliza por escrito, se presume contrato indefinido y a jornada completa.
Extinción del contrato: protección horaria especial
No despedir entre las 17:00 y las 8:00
El RD-ley 16/2022 introdujo una protección específica para las internas. Según el artículo 11.4:
La decisión extintiva no podrá comunicarse entre las 17:00 y las 8:00 del día siguiente, salvo que la extinción esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.
Esta medida protege a la trabajadora de situaciones en las que sea despedida de noche y deba abandonar inmediatamente el domicilio donde reside.
Causas justificadas obligatorias
Desde 2022 no existe el despido por desistimiento libre. Toda extinción debe basarse en causas justificadas (artículo 11.2 RD-ley 16/2022):
- Disminución de ingresos o aumento de gastos de la unidad familiar
- Modificación sustancial de las necesidades familiares
- Pérdida de confianza justificada y proporcionada
La indemnización es de 12 días por año trabajado con el límite de 6 mensualidades.
Prevención de riesgos laborales
Desde noviembre de 2025, el Real Decreto 893/2024 obliga a realizar una evaluación de riesgos laborales en todos los hogares con empleadas del hogar, incluidas las internas.
Las agencias deben informar a sus clientes sobre esta obligación. Para conocer las sanciones por incumplimiento, consulte nuestra guía sobre sanciones PRL en empleo del hogar.
Errores frecuentes a evitar
1. Confundir tiempo de presencia con horas extraordinarias
Son conceptos distintos. Las horas extraordinarias se regulan por el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores. El tiempo de presencia es específico del empleo del hogar y tiene su propio límite de 20 horas semanales.
2. Exceder las 6 pernoctas semanales
Si la empleada pernocta 7 noches, no se respeta el descanso semanal de 36 horas consecutivas. Esto constituye una infracción laboral.
3. Descontar alojamiento del SMI
El salario mínimo debe pagarse íntegramente en metálico. Solo puede descontarse por alojamiento y manutención la cantidad que exceda el SMI.
4. No documentar los tiempos de presencia
Si el contrato no especifica cómo se compensan (descanso o retribución), pueden surgir reclamaciones. Documéntelo siempre por escrito.
5. Omitir el registro horario
Las empleadas internas también están sujetas a las obligaciones de registro de jornada, incluyendo trabajo efectivo y tiempos de presencia.
Conclusión
El régimen de empleadas de hogar internas exige conocer en profundidad las particularidades normativas: la diferencia entre trabajo efectivo y tiempo de presencia, los descansos específicos (con la posibilidad de reducir a 10 horas entre jornadas), las limitaciones al salario en especie y las protecciones especiales en caso de despido.
Para las agencias de colocación, documentar correctamente estos aspectos en el contrato y asesorar adecuadamente a los empleadores evita conflictos laborales y garantiza relaciones de trabajo satisfactorias.
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